Column Wouter van der Loon

Cultuurverandering lastig?

Veranderen is eigenlijk een proces dat altijd speelt. We worden ouder, onze cellen hebben zich al meerdere malen volledig vernieuwd tussen het moment waarop we geboren zijn en het moment waarop we deze tekst lezen. De samenleving is in beweging, bijna iedereen kan wel terugkijken op geslaagde of minder geslaagde veranderingen in zijn persoonlijke leven. Alleen al de impact van de techniek om ons heen veroorzaakt een continu veranderingsproces.

We zijn dus eigenlijk wel gewend aan verandering. Veel veranderingen overkomen ons en we gaan er vaak vanzelfsprekend in mee. Niet stilstand is de constante factor, maar verandering. Desondanks is veranderen ook een paradox, al was het alleen maar omdat veranderen ook afscheid nemen is, met mogelijkerwijs ook het gevoel van verlies.

We weten dat veranderen lastig is wanneer we lang bestaande en schijnbaar vanzelfsprekende patronen moeten loslaten. Juist misschien als tegenwicht voor alle dynamiek hechten we aan de routine om de dingen te doen zoals we ze gewend zijn te doen. En van veel van onze patronen zijn we ons niet of nauwelijks bewust. Dat merken we pas als we soms noodgedwongen uit onze vanzelfsprekendheden (moeten) stappen.

Organisaties bestaan voor een groot gedeelte uit vastgezette leerprocessen. Cultuur is eigenlijk niets anders dan de effecten van vroegere leerervaringen. Er zijn, bewust of onbewust, oplossingen gevonden voor de vraagstukken waarmee de organisatie en haar medewerkers werden geconfronteerd. Deze leerprocessen hebben zich vastgezet in overtuigingen, normen en culturele patronen. We zien na verloop van tijd veel van wat zich heeft vastgezet als vanzelfsprekend en niet meer als resultaat van eens gemaakte keuzes. Het bekende en de routine vormen belangrijke ankers in ons leven. Echte verandering is vaak een confrontatie met iets onbekends. Bewust en doelgericht veranderen wordt dan ook anders ervaren dan het meegaan in de ow van (schijnbaar) vanzelfsprekende en geleidelijke veranderingen. En minstens zo belangrijk, we willen liever niet bewust veranderd worden. Graag hebben we het gevoel regisseur te zijn in en van ons eigen leven, ondanks of wellicht door het feit dat de meeste veranderingen ons meer overkomen dan dat we ze gekozen hebben. We zijn vooral loyaal aan die veranderingen waaraan we ons kunnen committeren en waarin we onszelf niet hoeven te zien als slachtoffer, maar als participant en als vormgever van onze eigen situatie.

Een deel van onze organisatie is bedacht en ontworpen en het resultaat van bewuste en formele keuzes. Een ander deel is gegroeid en resultaat van informele keuzes. Het eerste deel is goed zichtbaar, het tweede veel meer verborgen. Het eerste deel wordt met name gevormd door de structuren en systemen, het tweede deel bevat onder andere de cultuur. Een nieuwe cultuur is dus niet zomaar te ontwerpen, geen snel gevolg van een managementbeslissing. Het proces op weg naar een andere cultuur kan wel bevorderd, gestimuleerd en gefaciliteerd worden. Een heldere bedoeling, niet zozeer een doel maar meer het waarom van de verandering, inzicht en bewustwording, betrokkenheid en participatie zijn sleutelelementen voor resultaat. En voorbeeldgedrag is belangrijk; laten zien hoe het anders kan. Cultuurverandering is een gezamenlijke ontdekkingstocht. Er liggen geen rails, er is geen snelweg. Wel een zoektocht langs en door de eigen vanzelfsprekendheden, overtuigingen en ingesleten patronen en de vraag of deze (nog) wel een positieve bijdrage leveren. Naar een nieuwe situatie die nog ontdekt moet en mag worden. Leve het avontuur!

Wouter van der Loon
Medereiziger