Kijk, luister, toets en schakel (soms) professionals in

Dat mensen een bedrijf maken of breken is geen nieuws. Voordat je iemand aanneemt zul je daarom zeker moeten weten dat de kandidaat geschikt is voor de job en past bij jouw bedrijf. Iemand die de juiste kennis en ervaring heeft, maar ook qua gedrag en mentaliteit uit het juiste hout is gesneden. De Wet Werk en Zekerheid is voor
MKB ondernemers vaak een belemmering om nieuwe mensen aan te nemen. Lang doorbetalen bij ziekte en transitievergoedingen zijn voor MKB bedrijven vaak belangrijke drempels. Los nog van de dreiging van allerlei (dure) juridische procedures wanneer er een con ict ontstaat. Waar moet je bij het aannemen van een nieuwe medewerker nou op letten?

WIE ZOEK JE?
Elke procedure start met het maken van een helder pro el. Zet eens voor jezelf op papier wat je zoekt met betrekking tot kennis en ervaring, gedrag en drijfveren. Ben daarbij vooral concreet. In veel advertenties zie je nogal eens een lange lijst met gewenste competenties voorbij komen. Competenties als ‘analytisch vermogen’, ‘empathisch vermogen’, ‘omgevingssensitiviteit’ en ga zo maar door. Maar wat bedoel je daar mee? Door voor jezelf concreet te benoemen wat je zoekt dwing je jezelf eerst eens goed na te denken over wat je nou eigenlijk zoekt in je nieuwe medewerker. En begrijpen potentiële kandidaten wat je bedoelt en of ze in jouw plaatje passen.

Bijvoorbeeld:
• Maakt makkelijk een klik met verschillende type klanten;
• Kan goed luisteren en laat dat in gesprekken met klanten zien;
• Is zelfkritisch en wil altijd beter worden;
• Heeft respect voor andersdenkenden en voor andere culturen;
• Kan goed samenwerken;
• En komt altijd zijn afspraken na.
Doordat je competenties concreet hebt beschreven kun je ze in het selectieproces ook makkelijker toetsen.

TOETSING
Harde selectiecriteria (kennis en ervaring) zijn makkelijk te toetsen. Kijk naar diploma’s en carrièreverloop en je weet al vrij snel of een kandidaat voldoet aan de harde eisen voor de job. Mist hij nog een aantal van deze harde zaken dan hoeft dat geen ramp te zijn. Het je eigen maken van nog ontbrekende kennis en ervaring is een kwestie van opleiding, begeleiding en gewoon ervaring opdoen en leren ‘on the job’. Van alle harde vereisten zijn de mogelijk ontbrekende zaken het makkelijkst eigen te maken. Met gedrag en drijfveren is dat een andere zaak. Gedrag is niets anders dan het antwoord op de vraag: hoe kom ik over op anderen? Ander gedrag is slechts deels aan te leren, afhankelijk van hoe het basisgedrag van de kandidaat in elkaar steekt. Iets opschuiven ten opzichte van jouw natuurlijke gedrag kan, maar significant ander gedrag laten zien dan gevraagd is, is niet aan te raden. Voor iemand die van nature redelijk introvert is zal de competentie ‘maakt makkelijk een klik met verschillende type klanten’ lastig of zelfs onmogelijk zijn. Sommige persoonlijke overtuigingen kunnen de competentie ‘heeft respect voor andersdenkenden en voor andere culturen’ ook in de weg zitten. Het daadwerkelijk toetsen van het gedrag van de kandidaat en dat afzetten tegen het gewenste gedrag is een wezenlijk onderdeel van de selectie- procedure.

DRIJFVEREN
Kennis over persoonlijke drijfveren is ook van belang. Drijfveren zeggen immers iets over waar de kandidaat zijn energie in wil stoppen en waar de kandidaat blij van wordt. Wordt de kandidaat gedreven door zijn zucht naar kennis, naar geld, door strakke waarden en normen, is hij op zoek naar resultaten, sociaal gedreven of juist spiritueel gedreven? Pas dan kun je toetsen of die bij de job passen en welke drijfveren nodig zijn om eventueel ontbrekende gedragscomponenten bij te schaven. Huur voor het toetsen van gedrag en drijfveren een specialist in. Besteed tijd en geld aan het in kaart brengen van deze zaken en voorkom dat je later bedrogen uitkomt.

REFERENTIES
Wat naar mijn mening veel te weinig gedaan wordt is een aantal referenties te checken, terwijl referenties je juist een goed beeld geven van wie de kandidaat in werkelijkheid is. Voormalige werkgevers bellen levert een schat aan informatie op. Mijn ervaring is dat zelfs in een telefoongesprek met iemand die jou nog nooit eerder gesproken heeft mensen heel openhartig zijn. Vraag naar de sterke, maar ook de minder sterke punten van de kandidaat. Welke concrete resultaten kun je verwachten, is de kandidaat een individualist of juist een teamplayer en waarom vertrok hij bij vorige werkgevers? Wanneer je met de kandidaat verder gaat heb je meteen een aantal concrete zaken waar je de kandidaat op zou kunnen coachen.

WETGEVING
Ik ben geen jurist, maar ik weet wel dat wanneer de duur van tijdelijke contracten niet juist is of wanneer je niet tijdig aangeeft of je wel of niet doorgaat met een nieuwe medewerker je dat geld kost. Het is bijvoorbeeld zo dat wanneer jij wel wilt doorgaan met een nieuwe medewerker na afloop van een tijdelijk contract je dat aan hem moet melden. Doe je dat niet, omdat je er blindelings op vertrouwd dat hij tevreden zal zijn met een contractverlenging en de nieuwe medewerker er echter helemaal anders over denkt, dan kan dat tot een transitievergoeding leiden (en dat gebeurt!). Zonde van het geld, dus houd je aan de wettelijke spelregels (hoe krom je die wellicht ook mag vinden) en raadpleeg bij onvoldoende kennis even een arbeids- jurist.

BUIKGEVOEL
Vooral eigenaren van kleinere MKB- bedrijven hebben nogal eens de neiging op basis van buikgevoel en jarenlange ervaring na maximaal twee gesprekken een keuze te maken. Met gevoel is niets mis, sterker nog, wanneer het gevoel niet goed is nooit verder gaan! Maar wanneer het gevoel wel goed is betekent dat nog niet dat de keuze de juiste is. Investeer in de juiste match tussen wat je zoekt en wie je kiest, want je medewerkers zijn je belangrijkste kapitaal en helpen je jouw ambities waar te maken.