Column Wouter van der Loon

Conflicten motor bij verandering

Als ik deze column schrijf begint Kerst te naderen. Het feest dat wij associëren met Vrede op aarde, Gezelligheid en Harmonie. In de Christelijke traditie van Kerst gaat het over de geboorte van de Verzoener, in de Germaanse traditie om het verjagen van het boze en de terugkeer van het licht (de aanloop naar de lente). Beide tradities vinden el- kaar in de terugkeer van het positieve en het weer verder kunnen; verzoenen betekent het herstellen van de relatie.

Ons leven bestaat voor een deel uit conflicten. Conflicten binnen onszelf, conflicten met anderen of conflicten binnen het systeem of de context waarin wij leven, de organisatie, de gemeente, de natie, de wereld. De basis van een conflict is een verschil. Er zijn botsende belangen, andere visies, andere beelden op de werkelijkheid, of andere emoties. Bij heel veel conflicten maken we ons het leven gemakkelijk en doen we net of ze niet bestaan. We praten er niet over en we kijken een andere kant op. Het verschil verdwijnt daarmee echter niet. Andere conflicten vergroten we juist uit; we geven er een betekenis aan die groter is dan het eigenlijke verschil. De Oostenrijkse conflictexpert Friedrich Glasl beschrijft de mogelijke escalatie van conflicten. Het conflict start met een verschil waarbij partijen nog bereid zijn met elkaar in dialoog te gaan en naar een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te komen. Hij noemt dat de win-win fase. Komen partijen niet goed door deze fase, dan ontstaat strijd en gaan emoties een zware rol spelen; het gaat nu om winnen. Dit is de win-verlies fase. In de derde fase gaat het puur om de strijd; ik hoef niet meer te winnen als jij maar verliest. Hij noemt dat de verlies-verlies fase. Uiteindelijk gaat het alleen nog maar om de in het conflict ontstane emoties en niet meer om het eigenlijke verschil.

Binnen organisaties zie je vaak vier manieren om met conflicten om te gaan. De eerste manier is het doen alsof de verschillen niet bestaan. Bij beperkte verschillen werkt dat, maar bij grotere of meer verschillen ontstaat er zo vaak een ‘negatieve onderstroom, die overigens soms als een vulkaan kan uitbarsten. De tweede manier is het uitspelen van de macht. De ‘hiërarchie’ of diegene met de meeste informele invloed of de meeste ‘power’ smoort het conflict in de kern, intimideert of verwijdert een van de conflictpartijen. Een van de conflictpartijen wordt bijvoorbeeld ontslagen. Soms is het gebruik van macht noodzakelijk, maar het is niet het echt oplossen van een conflict. De derde ma- nier is het vasthouden aan procedures en wetten. Heel veel conflicten worden ‘gejuridiseerd’ , waarbij het vooral gaat om het bepalen wie er (in meerdere mate) gelijk heeft. Ook zo ontstaat er vaak een winnaar en een verliezer. De vierde en meest constructieve manier is proberen echt een conflict op te lossen door conflictpartijen samen te laten ontdekken wat nu eigenlijk het verschil is en of dat verschil echt reden moet zijn om de relatie te beschadigen. Daarbij staat het kijken naar wederzijdse behoeften en belangen centraal. Dat is bijvoorbeeld het pad van een mediation.

Daarbij spelen niet alleen sociale en ethische argumenten een rol. Verschillen, en dus conflicten, zijn een belangrijke bron van ontwikkeling. Ontwikkelingen ontstaan vaak bij het bewust worden van een verschil, tussen oud en nieuw, tussen wat is en wat kan, tussen realiteit en ambitie……. Het ‘wegpoetsen’ van verschillen is het belemmeren van innovatie. Het verkennen en uitdiepen van verschillen kan overigens ook betekenen dat er afscheid moet worden genomen. Maar ook dat kan vernieuwing betekenen.

De verzoeningsboodschap van Kerst betekent niet ‘zand erover’ bij een conflict, maar betekent het zo aanpakken van een conflict dat de relatie net zo belangrijk wordt gevonden als de conflictinhoud en dat het verschil bespreekbaar wordt gemaakt door de verschillen te onderzoeken en elkaars belangen en belevingen te respecteren. De terugkeer van het licht.

Wouter van der Loon
Organisatieadviseur