‘Van thuiswerken tot workation’

Thuiswerken in een warm buitenland, wat moet je daar als werkgever mee?

De paniek die corona in 2020 veroorzaakte is voorbij. Niet dat corona verdwenen is, op dit moment piekt de ziekte weer, maar de gevolgen zijn minder dramatisch. Corona schaart zich in het rijtje waarin zich ook de griep bevindt, jaarlijks terugkerend, vervelend, maar voor de meeste Nederlanders geen ernstige bedreiging meer. Tijdens corona leerden we thuiswerken en dat bleek een blijvertje. Als werken op afstand van kantoor zo normaal en door de meeste partijen geaccepteerd is, waarom kunnen we dan niet – zeg twee of drie maanden – in een lekker warm land onze arbeid verrichten? Workation heet dat, maar dat lijkt toch een heel ander verhaal. Thuiswerken vanuit een warm buitenland, wat moet je daar als werkgever mee?

Thuiswerken als recht

Nederlanders hebben tijdens corona de voordelen van thuiswerken ontdekt. Wat in eerste instantie nog werd gezien als een door de overheid afgedwongen maatregel bleek in de praktijk ernstig mee te vallen. Sterker nog, het was een zegen en een grote groep werknemers ging structureel een deel van zijn werkzaamheden thuis verrichten. Dat verschilt per sector, sommige beroepen lenen zich eenvoudig niet voor thuiswerken, maar kantoorwerk kan in principe voor een belangrijk deel vanaf elke werkplek geschieden. Daarvoor waren wel aanpassingen nodig, niet alleen wat het arboproof maken van de werkplek betrof, maar in veel bedrijven kreeg een thuiswerkbeleid vorm. Dan heb je het bijvoorbeeld over vergoedingen voor stroom, verwarming en koffie. En er werden afspraken gemaakt over zaken als bereikbaarheid en het recht op thuiswerken. Dat was voor de meeste werkgevers niet zo’n probleem. Wel bleek dat ze het alleen niet in wetten willen regelen, maar via de cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen, omdat het maatwerk blijft per bedrijf of organisatie. Werkgevers zijn geen tegenstander van het hybride werken, het mag alleen geen verplichting worden. Ze willen het voor hun eigen bedrijf met hun eigen werknemers op maat regelen. Als thuiswerken het arbeidsproces niet verstoort is er volgens hen niet zo veel aan de hand. Daar denkt FNV anders over. Dat moet wettelijk worden geregeld om te voorkomen dat werknemers die nu hybride werken op enig moment kunnen worden gedwongen terug te keren naar kantoor. Overigens lijkt al dan niet thuiswerken in de praktijk zelden tot conflicten, werkgever en werknemer komen er bijna altijd wel uit. Het recht op onbereikbaarheid is echter volledig nieuw. Door thuis te werken is de kans groot dat de grens tussen werk en privé nog sterker vervaagt. Volgens een onderzoek van FNV willen veel thuiswerkers dat er een duidelijkere scheiding komt tussen werktijd en vrijetijd. Driekwart van de ondervraagden wil dat er wettelijk wordt vastgelegd dat ze na werktijd daadwerkelijk offline kunnen zijn. Geen mails meer ’s avonds, geen ‘dringende’ telefoontjes om 23.00 uur. Die werkwijze is er zeker tijdens corona stiekem ingeslopen.

Mindset

De lockdown zorgde dus voor gedwongen thuiswerken en een belangrijk deel van de werkende mensheid ontdekte de vele voordelen. Je bepaalt je eigen tempo, je kiest je eigen locatie, je bent in staat langdurig geconcentreerd te werken en als je zorgt voor een afwisselend werktempo en ontspanning blijkt je rendement nog veel hoger te liggen ook. De mindset rond thuiswerken is veranderd, de dwang is verdwenen en een grote groep medewerkers voert een deel van zijn werk structureel niet meer op kantoor uit. Er is een mix ontstaan, bijvoorbeeld twee dagen thuis, drie dagen op kantoor. Thuis werken maakt de behoefte aan nabijheidscontact niet minder. Ook de thuiswerken zal geregeld op kantoor willen zijn, al was het maar om het contact met zijn collega’s en feeling met projecten te onderhouden. Thuiswerken heeft ook gevolgen voor de functie van kantoren. Tot voor enkele jaren geleden was een kantoor voor 70% ingericht op werken, de overige 30% was bestemd voor ontmoeten, samenwerken en ontspannen. Die verhouding keert langzaam maar zeker om.

Workation

Als thuiswerken het nieuwe normaal is, kunnen die mogelijkheden dan niet worden opgerekt? Bijvoorbeeld naar langere perioden werken op grotere afstand, bijvoorbeeld tijdens de donkere wintermaanden in Spanje. Dat zal veel kenniswerkers zeker aanspreken, maar is het slim en wat zijn de gevolgen? Eerst maar eens de positieve kant belichten. Als thuiswerken leidt tot betere prestaties, zal op grotere afstand werken dat naar alle waarschijnlijkheid ook doen. Daar zal dus niet veel aan veranderen. Wat je wel mag verwachten is dat het werkgeluk van medewerkers toe zal nemen. Je bent als werknemer nog meer de meester van je eigen tijd, dat kan zeer inspirerend werken. Bovendien kan het werken als een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde en dat is in tijden van grote arbeidskrapte zeer gewenst. In theorie kunnen werknemers, zeker kenniswerkers, hun werk best gedurende lange tijd op grotere  afstand doen. Nadeel is dat de langere periodes het contact met collega’s grotendeels verloren gaat. Een conference call of een teams vergadering wegen niet op tegen het persoonlijke contact met collega’s. Daarin schuilt het risico dat de betrokkenheid met de organisatie verwatert. Bovendien wordt de scheiding tussen thuis en werk diffuser en wordt de kans op een slechte balans tussen werk en privé groter.

De juridische kant

Er zit ook een juridische kant aan workation. Wanneer je werknemers toestaat langdurig thuis te werken – waar dat thuis op dat moment ook mag zijn – kan dat allerlei juridische gevolgen hebben. Denk daarbij aan fiscaal recht, maar ook aan immigratierecht en arbeidsrecht. Een periode van zes maanden aaneengesloten in een ander land werken is daarbij een grens. Overschrijd je die termijn, dan kan het recht van het thuiswerkland van toepassing worden. Bijvoorbeeld voor het socialezekerheidsrecht kan die termijn voor sommige landen zelfs op drie maanden liggen. Bedrijven die afspraken hebben vastgelegd in een thuiswerkregeling kunnen de duur van de afwezigheid in overleg met de ondernemingsraad eenvoudig aanpassen. Daarin kun je ook afspraken over de bereikbaarheid van workation-medewerkers regelen. Er zijn meer zaken die dan de aandacht verdienen. Wat spreek je af met de arbodienst in geval van ziekte en hoe zit het met de ziekteverzuimregeling, hoe wordt de ICT-beveiliging geregeld?

Scheve ogen

Wat doe je met de achterblijvers? Iedereen wil wel vanuit een hangmat op een hagelwit strand zijn mail beantwoorden. Regel zaken dus goed, voor wie is een workation beschikbaar en wie kan niet aan die regeling deelnemen. Dat voorkomt jaloezie en een onplezierig gevoel bij achterblijvers. Voorkom dat wat voor één een fantastische secundaire arbeidsvoorwaarde is voor de ander een dagelijks bron van ergernis wordt, want dan schiet je je doel als werkgever – een plezierige werkomgeving voor al je medewerkers – voorbij.