Maak werk van generatiemanagement

Generatiemanagement als USP

Er wordt veel gesproken en geschreven over generatiemanagement, de manier waarop een bedrijf zou moeten omgaan met het begeleiden van medewerkers uit verschillende generaties. Gewoon rekening houden met leeftijd, met verwachtingen, met verschillende normen en waarden en met de behoeften die horen bij de levensfase? Zo eenvoudig ligt het niet. Een bedrijf dat serieus werk maakt van generatiemanagement creëert een onderscheid en wordt zo een aantrekkelijke werkgever. Generatiemanagement als USP.

Dat een goed op elkaar ingespeeld team, dat graag en in een goede sfeer samenwerkt, de basis is voor elk gezond bedrijf staat als een paal boven water. Zo’n team kan bestaan uit medewerkers van 17 tot en met 67 jaar, mannen en vrouwen, in allerlei kleuren en maten, met allerlei voorkeuren en ideeën. Hoe zorg je dat zo’n groep toch harmonieus functioneert?

Babyboomers
Op dit moment bestaat de beroepsbevolking uit vier generaties en de vijfde generatie klopt hard op de deur. Van babyboomers tot screenagers en ten slotte, nog helemaal vers: de omega generatie. Hoe zien die generaties er eigenlijk uit? Elk mens wordt in grote lijnen gevormd door de normen en waarden en de sociale, economische en culturele ervaringen die hij tussen zijn 15e en 25ste jaar heeft gehad. De managementliteratuur kent vier generaties en er komt een vijfde aan. Babyboomers zijn geboren tussen 1945 en 1955. Het is de generatie die groot werd tijdens de opbouw na WO2 en die in de jaren ’60 en ’70 leerde te consumeren. Babyboomers zijn hoger opgeleid dan hun ouders, ze leerden te veranderen en maakten kennis met echte vrijheid en een comfortabel leven. De babyboomer die nu nog actief is, heeft zijn sporen inmiddels verdiend, zit doorgaans op topniveau of heeft een coachende rol. Hij staat open voor discussie, heeft veel kennis en ervaring, kan zelfstandig functioneren, maar is gevoelig voor kritiek.

Generatie X
De tweede generatie – Generatie X – is geboren tussen 1955 en 1970. Ze wordt ook wel de verloren generatie genoemd, omdat ze tijdens de magere jaren ’80 beschikbaar kwamen voor de arbeidsmarkt. Dat leidde tot onzekerheid. Veel leden van deze generatie maakten uiteindelijk geen carrière in het werkveld waarin ze zijn opgeleid. Kijk naar de talloze afgestudeerde studenten geschiedenis, sociologie of taalkundigen uit deze generatie, die in heel andere beroepen hun werk vonden. Deze generatie is individualistisch ingesteld en heeft een grote drang tot relativeren. De generatie die werd geboren tussen 1970 en 1981 wordt de pragmatische generatie genoemd. Toen zij klaar waren voor de arbeidsmarkt werden ze met open armen ontvangen, de generatie kreeg volop kansen omdat de arbeidsmarkt groot was en startsalarissen hoog. Dat leidt er toe dat hun zelfvertrouwen niet altijd even realistisch is, ze hebben het vaak druk en zijn materialistisch ingesteld.

Generatie omega
Voor de op een na jongste generatie geboren tussen 1981 en 1990 bestaan veel namen: screenagers, millenials, of de Generatie Einstein. Deze generatie is bekend met ongekende economische voorspoed, maar ook massa-ontslagen, herstructureringen. Ze waren getuige van grote terroristische aanslagen en economische crises. Ze staan aan het begin van hun loopbaan, ze zijn resultaatgericht, ze willen zich graag verder ontwikkelen, maar hebben geen heldere loopbaan voor ogen. Ze delen graag kennis en staan open voor vernieuwingen. Werk staat niet centraal in hun leven, vrije tijd is minstens zo belangrijk. Plezier in het werk is heel belangrijk, ze staan open voor veranderingen, ze zijn mondig en willen zich thuis voelen op hun werkplek. En dan de laatste generatie, geboren na 1990, bekend als generatie omega. Vanaf het moment dat ze konden lopen werden ze omringd met allerlei hightech gadgets. Een peuter die druk is met een ipad wekt geen enkele verwondering meer, een leerling van de basisschool zonder smartphone? Een uitzondering. Dat betekent dat ze in een hele andere wereld zijn opgegroeid, met andere informatiekanalen, andere communicatiestromen, ander gedrag en een geheel andere kijk op de wereld. Voor hen geldt nog sterker dat ze uitdaging zoeken in hun werk, veranderen (ook van werkplek en werkgever) normaal vinden. Privé is nog belangrijker (al zou je dat gezien hun gedrag op social media niet altijd denken), evenwicht tussen werk en vrijetijd essentieel. Ze stellen eisen aan werkgevers en dat kunnen ze ook, omdat er voor veel beroepen schaarste heerst. Een lease-auto als statussymbool is zo 2000, ze bepalen zelf wel of een rijbewijs een zinvolle investering is.

Antwoorden
Elke ondernemer wil medewerkers die gezond, competent, gemotiveerd en betrokken zijn. Dat gaat niet vanzelf, daar moet je aan werken, bijvoorbeeld door te investeren in generatiebewuste HR. Elk mens rendeert optimaal in de omgeving waarin hij zich op zijn gemak voelt, waar zijn kwaliteiten worden gewaardeerd en waar rekening wordt gehouden met eventueel mindere eigenschappen. Dat betekent dat de ene generatie uitstekend gedijt bij rust en regelmaat, terwijl de andere wil worden uitgedaagd. De ene is veel formeler, de andere voelt zich het best in een hectische en uitdagende omgeving. Aandacht voor generatiemanagement is dus nuttig. Het houdt rekening met de leeftijden van medewerkers, het speelt in op verschillen tussen hen en weet die verschillen te benutten. Dat helpt niet alleen bij het optimaliseren van de prestaties van elk individu, het helpt bijvoorbeeld ook om conflicten op de werkvloer te voorkomen. Een prettige en uitdagende werkomgeving zorgt er bovendien voor dat jonge en veelbelovende medewerkers langer bij hetzelfde bedrijf willen blijven werken.

Generatiemanagement als USP
Medewerkers binden is zeker van belang in de tijd dat de arbeidsmarkt er voor bedrijven in steeds meer branches niet goed uitziet. De babyboomgeneratie gaat binnenkort met pensioen en de instroom van jongeren stagneert. Het tekort aan zowel hoog als lager opgeleide medewerkers zal toenemen. Een HRM-afdeling die serieus met generatiemanagement omgaat zal dus nu proberen babyboomers een coachende rol te geven, zodat zij hun kennis en ervaring kunnen overdragen. Generatiemanagement en imago zijn ook nauw met elkaar verbonden. Sollicitanten maken duidelijke keuzes in werkgevers voor wie ze willen werken. Generatiemanagement als USP. Hoe functioneert een organisatie, welke generaties zijn er (over)vertegenwoordigd en wat doet dat met je uitstraling naar buiten? Dat zijn vragen die een organisatie zich moet stellen. Helaas zijn daar geen eenduidige antwoorden op te geven, elk bedrijf heeft een andere personeelssamenstelling. Een goed functionerende HRM-afdeling vormt de start van een oplossing op elke personeelsvraag. Besteed daar tijd en geld aan.