Eén ding is zeker, niets is zeker

Dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ingrijpend is veranderd is zo klaar als een klontje en werk zal door snelle digitalisering, maar ook als gevolg van de stijgende levensverwachting blijven veranderen. Dat vraagt om aanpassingen bij werkgevers en werknemers. Van werknemers wordt een andere houding tegenover werk verwacht, ze zullen moeten investeren in hun permanente ontwikkeling en moeten wennen aan het idee dat ze ook na hun zeventigste nog aan het werk zijn. Voor werkgevers zal de rol van hun HR- en IT-afdelingen bijvoorbeeld anders moeten worden ingevuld.

Vroeger was het gemakkelijk. Je studeerde, ging bij een werkgever aan de slag en voor je het wist had je de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Tijd voor een feestje en – als het goed was – nog enkele tientallen jaren in alle rust genieten van je welverdiende rust. Die studie zal er straks nog steeds zijn, alleen houdt studeren en opleiden niet meer op na je diploma-uitreiking. Leren wordt een levenslange bezigheid, veel meer dan nu. De wereld verandert en elke werknemer zal daarin mee moeten. Dan je carrière. Ook die zal anders verlopen dan je ouders en grootouders gewend waren. Hebben we straks nog wel een baan of struinen we van project naar project? Kijk naar de gevolgen van de op- komst van geheel nieuwe diensten als Uber en Airbenb. Die hebben een sterk verstorend e ect op de voorheen zekere wereld van mensen die werkzaam waren in taxivervoer of in de hotellerie. Dat wordt nooit meer hetzelfde. Uber stelt veel mensen in staat om te werken, maar ze hebben geen baangarantie, collega’s of sociale zekerheid. Dat brengt onrust met zich mee.

OVERGANGSPERIODE
Die overgang van een geordende en zekere werkomgeving naar een maatschappij die andere eisen aan werkenden stelt zorgt voor maatschappelijke en persoonlijke onrust. Door de snelle opkomst van geavanceerde communicatiemiddelen vervaagt bovendien de grens tussen werk en privé. Wanneer ben je nog lekker onbereikbaar? Met je voeten op de bank binchwatchen? Sterker nog, offline lijkt de nieuwe luxe. ’s Avonds je telefoon uitschakelen, alleen op vaste momenten van de dag je mail bekijken en beantwoorden wordt een zeldzaamheid, want de algemene attitude is dat je altijd bereikbaar bent. Zeker voor mensen die zich in de transitie bevinden tussen beide werkstijlen is dat beangstigend. Ze moeten er aan wennen dat we in een tijdperk leven waarin baanzekerheid hoe langer hoe meer een utopie is. Ook politici weten niet hoe ze met die nieuwe vragen om moeten gaan en ze proberen te volharden in maatregelen die het oude zoveel mogelijk behouden. Dat heeft nog nooit gewerkt en dat gaat ook nu niet werken. Vooruitgang is als water, het vindt altijd zijn weg, je kunt het hooguit enigszins in goede banen proberen te leiden. De toenemende flexibilisering, de noodzaak van permanente educatie en het vooruitzicht dat je misschien wel tot je 75ste actief moet blijven op de arbeidsmarkt is voor velen geen aantrekkelijk toekomstscenario. Lynda Gratton is hoogleraar aan de London Business School en mede-auteur van het boek The 100-year live. Ze beschrijft hoe je je kunt voorbereiden op de nieuwe eisen die de werkmaatschappij aan je zal stellen. Stel je er bijvoorbeeld op in dat je ook na je zeventigste nog aan het werk bent en investeer dus permanent in het aanleren van nieuwe vaardigheden. Dat is zeker nodig omdat routinematig werk zal verdwijnen of door robots zal worden overgenomen. Bereid je daarop voor, blijf up to date, doe je dat niet, dan zul je snel achterop raken. Met een langere levensverwachting is het bovendien nodig om te investeren in lichamelijke en geestelijke gezondheid. Neem bijvoorbeeld de tijd om ook andere dingen te doen dan alleen werken.”

WERKGEVERS
Ook bedrijven bevinden zich in een onwaarschijnlijk spagaat. Hoe moeten ze omgaan met snelle technologische ontwikkelingen, IoT, jonge werknemers die op zoek zijn naar betekenisvol en uitdagend werk en hoe krijgen ze al die noodzakelijke veranderingen in de juiste volgorde geïmplementeerd. ‘Verandering’ is in sommige bedrijven al een scheldwoord, de werkvloer is verander- moe, er lijkt geen einde aan te komen. En dat is ook zo, er zal geen einde aan komen. Bedrijven worstelen met voor hen existentiële vragen. Wat is ons bestaansrecht, hoe voegen we waarde toe aan diensten en producten, of – anders geformuleerd – wat moeten we doen om over tien jaar nog te bestaan. Dat die vraag niet overbodig is blijkt uit de recente historie. Bedrijven die onaantastbaar leken, verdwenen door veranderende klantvragen en hun ontoereikende antwoord daarop. Bedrijven hebben sterk de neiging om zich te focussen op de korte termijn, op het volgende kwartaal of het volgende jaar, terwijl ze zich zouden moeten richten op nieuwe generaties. Daar moet het verschil worden gemaakt, die generatie stelt andere eisen, bijvoorbeeld aan de inhoud van het werk, maar ook aan de verhouding tussen werk en vrije tijd. Een volledige baan is al lang geen doel meer, inhoudelijk uitdagend werk wel. Leaseauto’s? Volstrekt onbelangrijk, want het gaat niet om bezit, maar om beschikbaarheid. Je kunt auto’s delen, woningen delen. Bouwers en architecten bouwen tegenwoordig huizen die door meerdere huurders tegelijk kunnen worden gebruikt. Dat drukt de woonlasten en maakt wonen in de stad weer bereikbaar. Consumenten denken steeds vaker na over leaseconstructies. “Ik hoef die wasmachine of vaatwasser niet te bezitten, ik wil betalen voor het gebruik, ik wil dat mijn kinderen opgroeien in een wereld waarin duurzaamheid en hergebruik van schaarse grondstoffen normaal is.” Dat werpt interessante vragen op voor fabrikanten van bijvoorbeeld auto’s en wasmachines.

HUMAN RESOURCES
Er zal binnen bedrijven veel meer veranderen. Bijvoorbeeld de plek die Human Resources en Informatie Technologie binnen een organisatie hebben, ze veranderen van stoffige afdelingen in de hubs waar het binnen bedrijven allemaal om draait. HR is meer dan ooit verantwoordelijk voor het vinden, opleiden en behouden van belangrijke professionals, bijvoorbeeld door zich te richten op werknemersbeleving In een wereld waarin medewerkers betrokken en gewaardeerd willen zijn, kan HR de drijvende kracht zijn voor nieuwe initiatieven en de zo noodzakelijke cultuurveranderingen in gang zetten. Human Resources heeft de potentie om de manier waarop een organisatie opereert opnieuw uit te vinden en nieuwe instrumenten te bedenken om een bedrijf vanaf de basis te herstructureren. Daarbij wordt HR geholpen door nieuwe technologieën, zoals het gebruik van big data om de betrokkenheid en het welbevinden van de medewerkers te meten, daar kan de chief happiness officer dan mee aan de slag.

INFORMATIETECHNOLOGIE
Hetzelfde geldt voor de IT-afdeling, vroeger de club die je belde als je je wachtwoord was vergeten of je systeem niet naar behoren functioneerde. De IT’ers waren voornamelijk bezig met het blussen van brandjes en het in de lucht houden van het netwerk van de organisatie. De rol van IT-professionals is tegenwoordig totaal anders. In plaats van het simpelweg in stand houden van de status quo, is de IT-afdeling in veel innovatieve organisaties nu de facilitator van technologische verandering. De afdeling heeft het vermogen om meer dan ooit veranderingen te ondersteunen en de groei van een bedrijf te faciliteren. IT als de strategische succesfactor, die ervoor zorgt dat medewerkers toegang hebben tot alle informatie die voor hun dagelijks werk noodzakelijk is. Op dit moment praat je dan over een snel en open netwerk, wearables, de cloud, IoT, deeldiensten of mobiele kantoren, op korte termijn zal de afdeling beschikken over schier onbeperkt arsenaal aan nieuwe tools om een organisatie te verbinden en te versterken. HR- en IT-afdelingen worden ‘the place to be’, daar gebeurt het, het worden sexy afdelingen, creatieve innovators.

De roep om innovatie en flexibele werkomgevingen wordt sterker en het zijn de HR- en IT-afdelingen die nieuwe plannen moeten realiseren. Deze afdelingen hebben invloed op alle gebieden binnen een organisatie en een enorme impact op de toekomst en succes ervan.

ANDERE ORGANISATIESTRUCTUREN
Directie, bedrijfsleiders, afdelingschefs, misschien zijn ze wel overbodig? Er wordt in elk geval volop geëxperimenteerd met zelfsturende organisaties, waarin taken belangrijker worden dan functies. Werknemers worden uitgedaagd hun visie te geven op elk onderdeel van het proces. Het gevolg: veel grotere betrokkenheid en medewerkers die vanuit hun praktische kennis veel waarde toevoegen aan de dagelijkse gang van zaken in bedrijven. Bovendien heeft talent zo de kans zich verder te ontwikkelen. Hun werk krijgt betekenis, medewerkers voelen zich verantwoordelijk, worden creatiever en stappen ook gemakkelijker over in andere taakgebieden. Dat is de richting waarin bedrijven zich zullen ontwikkelen. Misschien, want één ding is zeker, niets is zeker.