Column Roald Bergamin: 'De WAB - wat verandert er voor u?'

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is eind mei aangenomen door de Eerste Kamer. Als gevolg hiervan, verandert er van alles op het gebied van arbeidsrecht. In deze column praat ik u bij over de meest ingrijpende veranderingen, die op 1 januari 2020 ingaan.

Oproepovereenkomsten

Veel werkgevers maken er gebruik van, maar de regels rond oproepovereenkomsten gaan flink op de schop. Dit houdt in dat bijvoorbeeld nulurenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten (zoals bij uitzend- en payrollovereenkomsten), worden gezien als oproepovereenkomst. Waarom? Omdat de werknemer in al deze gevallen geen duidelijkheid heeft over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Voor oproepovereenkomsten gelden per 1 januari onder meer de volgende nieuwe regels:

Een oproepkracht moet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dit niet, dan mag hij of zij de oproep weigeren;
Wordt het werk binnen vier dagen voor aanvang afgezegd, óf wordt het tijdstip gewijzigd, dan houdt de oproepkracht recht op het loon;
Wilt u als werkgever na twaalf maanden verder met een oproepkracht, dan moet u deze een aanbod doen voor vaste uren, waarvan het aantal ten minste gelijk is aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen periode. Doet u dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren. Dit initiatief ligt bij u. Overigens kan de werknemer er zelf voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken.

Wel laat de wet de mogelijkheid om de termijn van vier dagen in een cao te verkorten, tot minimaal 24 uur van tevoren.

Hoe zit het met werknemers die op het moment dat de WAB in werking treedt (1 januari 2020) langer dan twaalf maanden voor u werken als oproepkracht? Deze medewerkers dient u direct, binnen een maand, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

Ontslag en transitievergoeding

Wat betreft de regels rond ontslag en de transitievergoeding, verandert het volgende:

Er komt een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, waarmee ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van omstandigheden die afzonderlijk geen volledige grond voor ontslag opleveren. Wel kan de rechter er in zo’n situatie voor kiezen om de transitievergoeding tot 50% te verhogen;
Werknemers hebben vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook bij ontslag tijdens de proeftijd;
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden;
Voor kleine werkgevers (<25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.

Flexibiliteit & payroll

Het mag duidelijk zijn, u gaat er als werkgever niet bepaald op vooruit op het gebied van flexibiliteit:

U mag een werknemer maximaal drie contracten verstrekken in drie jaar tijd;
De maximale pauze waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft zes maanden. De tussenperiode kan in de cao worden verkort naar drie maanden, bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid.
Werknemers die op payrollbasis werken krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever; enige uitzondering is het pensioen.
Een payrollovereenkomst geldt niet langer als uitzendovereenkomst.

WW en Awf-premies

Voor vaste contracten geldt straks een lagere WW-premie en voor tijdelijke contracten een hogere. De sectorindeling verdwijnt. Van de AWf premie wordt het hoge percentage met vijf procentpunten verhoogd. De lage premie geldt alleen voor werknemers met eens schriftelijk vastgelegde arbeidsovereenkomst, met uitzondering van oproepovereenkomsten.

De oplossing

Alle implicaties van de WAB bespreken lukt niet in één column. Dit waren de highlights, gericht op werkgevers in onze regio. In de volgende editie kunt u deel II lezen. Hierin bieden we u naast informatie ook enkele oplossingen voor situaties die ontstaan als gevolg van de WAB.

Wilt u tussentijds meer weten over wat de WAB voor u betekent op welke manieren u (wellicht) uw personeelsbeleid moet aanpassen? Neem contact met ons op, we helpen u graag.

Roald Bergamin,

Nedflex Nijmegen