Column Wouter van der Loon
Patronen
Ieder mens maakt een individuele ontwikkeling door in zijn leven. Een ontwikkeling die bepaald wordt door zijn individuele eigenschappen, zijn persoonlijke ervaringen en zijn doelen en ambities. Dat maakt ook ieder mens uniek. Gelijktijdig spelen er allerlei ‘programmaatjes’ die bepalen tot welke categorie wij behoren en hoe ons leven zich langs standaardpaden ontwikkelt. Zo is er het patroon van de generatie waartoe wij behoren, waarin een belangrijk deel van de mensen die tot die generatie behoort vergelijkbaar gedrag vertonen. Zo kunnen we ook spreken van specifiek pubergedrag of van midlife crises. Naast uniciteit vallen we heel goed te classificeren en ondernemers maken daar gebruik van door onder meer marktsegmentatie. Ook in organisaties zijn dergelijke patronen in de ontwikkeling goed te onderkennen en meer auteurs hebben daar ook studie van gemaakt. Ik noem Friedrich Glasl en Bernard Lievegoed en Larry Greiner. Het aardige van deze modellen is dat je kunt zien aankomen waar problemen kunnen ontstaan, met name als de organisatie succesvol is en doordat succes groeit. Niet voor niets spreken we over ‘aan het eigen succes ten onder gaan’.
Het begin van veel organisaties is dat een ondernemer iets wil bereiken en mogelijkheden ziet. Die ondernemer is te zien als pionier en een startend bedrijf wordt dan ook vaak een pioniersorganisatie genoemd. Er is vaak veel ambitie, veel creativiteit en de ondernemer is de spil waarom alles draait. De organisatie is nog klein en overzichtelijk en de ondernemer kan nog alles persoonlijk en direct aansturen. Weinig regels, die worden er al genoeg van buiten opgelegd, en veel informele communicatie. En niet onbelangrijk; er is een sterke klant,- en marktfocus.
Maar als door het succes de organisatie groeit blijkt het oude succesgedrag de groei niet aan te kunnen en ontstaat er een crises. Minder afhankelijkheid van de (overbelaste) ondernemer is gewenst. Communicatie wordt ineffectief, de klantfocus wordt minder, medewerkers worden ontevreden. De efficiency blijkt onvoldoende. Dit zijn signalen dat de ondernemer een nieuwe fase in gaat. Lievegoed omschrijft de nieuwe logische fase als de differentiatiefase. Differentiëren betekent onderscheid en verschillen maken. Dit is de fase waarin zaken beter geregeld blijken te moeten worden. Werkprocessen moeten worden gestandaardiseerd. Specialisatie blijkt zinvol, meer taakverdeling is noodzakelijk en er is behoefte aan ondersteunende systemen, naast het primaire proces. Voor de ondernemer ook het uur van de waarheid; is hij (of zij) vooral ondernemer of beschikt hij ook over (andere) leiderschapskwaliteiten en/of managementkwaliteiten? En ook als hij over deze kwaliteiten beschikt, wil hij deze rol(len) dan ook graag vervullen? Een tweede belangrijke keuze is of de ondernemer hiërarchie wil opbouwen en zich wil laten ondersteunen door managers of dat hij meer gecharmeerd is van systemen waarin meer verantwoordelijk bij de medewerkers zelf wordt neergelegd. Een alternatief is natuurlijk klein te blijven en niet te groeien!
Uiteindelijk kent ook deze fase weer haar eigen crisis. De organisatie verstart, dreigt bureaucratisch te worden (of is dat al). Er is meer gerichtheid op de interne organisatie of de eigen diensten en producten als op de klant en de markt. Er ontstaan meer personele problemen. De keuze is nu fundamenteel; meer beheersing en controle (in de fase blijven hangen) of overgang naar een nieuwe fase. De aansluitende fase is de integratiefase, een fase waarin de ontwikkeling van menselijk potentieel en de samenwerking van medewerkers centraal moet staan, maar ook het opnieuw ‘uitvinden’ van de bedrijfsprocessen. Focus op de missie en doelen van de organisatie, ruimte voor innovatie en herontdekking van klanten en markt en bewustwording van de noodzaak om echte meerwaarde te leveren.
Goed ondernemerschap is in deze het snel onderkennen van of zelfs het anticiperen op het moment waarop het oude gaat schuren en iets nieuws vraagt om aandacht. Niet doorgaan op de oude weg en op succesformules die steeds minder gaan werken. En het bewustzijn van de eigen kracht en beperkingen en de problemen kunnen zien als onderdeel van een patroon. Soms is daarbij hulp van een adviseur of coach handig. Het is altijd lastig om een nieuw perspectief te zien, als je ergens nog middenin zit.
Wouter van der Loon
Organisatieadviseur
