‘Over dynamisch management, flexibel organiseren, slimmer werken en co-creatie’

Sociale innovatie: wat is het en wat heb je er aan?

Sociale innovatie ligt nog niet direct op het puntje van ieders tong, maar het begrip komt steeds vaker langs wanneer het over verbeteren van prestaties en werkgeluk gaat. Wat is sociale innovatie eigenlijk? Daar bestaat in het werkveld veel onduidelijkheid over. In feite is er geen algemeen aanvaarde en sluitende definitie van sociale innovatie. Het is wel duidelijk dat wanneer er in een organisatie structurele aandacht is voor sociale innovatie de tevredenheid onder werknemers groeit, hun prestaties toenemen en als gevolg daarvan ook de bedrijfsresultaten aanzienlijk verbeteren. In het beste geval creëert sociale innovatie een omgeving waarin werken geen energie kost, maar energie oplevert. En dat is iets waar elke ondernemer blij van zou moeten worden.

Er circuleren verschillende definities over sociale innovatie. Het Nederlands Centrum voor Sociale innovatie (NCSI) gaf samen met vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven de volgende definitie: ‘een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten’. Ook dat is nog steeds een uiterst algemene defintie. In het verlengde daarvan zien de onderzoekers Henk Volberda (Universiteit van Amsterdam) en Frans Van den Bosch (Erasmus Universiteit Rotterdam) sociale innovatie als het ‘samenspel tussen het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel organiseren), en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken) om het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren.

Kenmerken

Organisaties die als sociaal innovatief worden gezien hebben ten minste een van de volgende kenmerken: er is om te beginnen sprake van dynamisch management. Er wordt daarbij een groot beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers of andere uitvoerders. Een grotere eigen verantwoordelijkheid leidt tot toename in motivatie, creativiteit en ondernemerschap medewerkers. Ten tweede staat slimmer werken hoog op de agenda. Bedrijven en organisaties proberen medewerkers in te zetten op terreinen waarin ze uitblinken. Dit stimuleert de ontwikkeling van hun talenten en vergroot het gevoel van verantwoordelijkheid. Sociale innovatie werkt in flexibele organisaties, waar zoveel mogelijk gebruik wordt gemaakt van de binnen de organisatie aanwezige kennis en kunde. Er zullen als gevolg daarvan binnen de organisaties teams ontstaan met uiteenlopende competenties binnen de organisatie. Organisaties staan dan ook open voor co-creatie. Ze werken samen met externe partijen, zoals consumenten, bedrijven, overheden en kennisinstellingen. Sociale innovatie heeft dus alles te maken met het aanbrengen van veranderingen in de manier van organiseren, managen en inrichten van de arbeid. Bedrijven kunnen de snelheid van sociale innovatie opvoeren door hecht samen te werken met leveranciers, klanten en kennisinstellingen, terwijl ook diverse institutionele stakeholders, zoals de overheid, sociale partners en brancheverenigingen, een aanjagende rol kunnen spelen.

Zet aanwezig talent efficiënt in

Het succes van sociale innovatie is uiteraard afhankelijk van de inzet van talenten van medewerkers. Zij moeten door hun werk niet worden uitgeput, maar opgeladen. Dat betekent dat medewerkers hun talenten graag willen en kunnen inzetten (Vaas, 2001). Dat vraagt om andere interne arbeidsverhoudingen, uitdagende functies, goede werkplekken en hulpmiddelen (De Looze e.a., 2003) en aandacht voor de gezondheid en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerkers. Als gevolg daarvan worden traditionele structuren minder levensvatbaar, niet alleen omdat ze nauwelijks flexibel zijn, maar ook door de veranderende professionele behoeften van potentiële kenniswerkers (Volberda, 2004).

Slimmer werken

Slimmer werken begint met vertrouwen, maar ook het kennisbewustzijn is van groot belang. Medewerkers moeten weten welke kennis binnen de organisatie beschikbaar is en bij wie ze die kunnen ophalen. Expertise is in organisaties vaak verspreid aanwezig. Door kennisbewustzijn kunnen organisaties daar beter mee omgaan. Juist beschikbaar maken en houden van interne kennis leidt tot innovatie. Denk bijvoorbeeld aan het integreren van kennis in verschillende divisies van een organisatie. Als medewerkers weten waar welke expertise te vinden is, dan biedt dat deze medewerkers voordelen doordat interne kennis meer geactiveerd wordt en het aantal en de variëteit van innovaties toeneemt. Bovendien heeft het een positieve invloed op de (financiële) prestaties van organisaties. Dit leidt tot een aanzienlijk hoger rendement op het eigen vermogen (+41%) en tot 13 procent betere bedrijfsresultaten. Andere bijkomende voordelen van een meer ontwikkeld kennisbewustzijn zijn de positieve relatie met zelforganisatie en dat het leidt tot meer tevreden medewerkers (tot 33% meer).

Dynamisch managen

Het stimuleren van creatieve en innovatieve oplossingen binnen organisaties gaat niet vanzelf. Het vraagt de volle aandacht van het managementteam, dat nieuwe ideeën niet alleen moet identificeren, maar ze ook verder tot ontwikkeling moet brengen. Het vormt dan ook – zeker in kleinere organisaties – de basis voor het lange termijn succes van bedrijven. De bedrijfsresultaten kunnen verder verbeterd worden door het combineren van inzichten, het signaleren van externe ontwikkelingen en het implementeren van nieuw kortetermijnbeleid. Sociale innovatie wordt dan ook voor een belangrijk deel vormgegeven door het managementteam, of nog preciezer, door het dynamisch managen van kennisontwikkeling en -toepassing. Dynamisch managen vraagt om een actieve leider die naast aandacht voor gestelde targets (accountability) ook oog heeft voor de autonomie van medewerkers (informeel management). Bedrijven die dynamisch worden geleid beschikken over een hogere interne verandersnelheid. Ze kunnen beter inspelen op veranderingen in alle aspecten van de omgeving. Dergelijke organisaties kunnen sneller bedrijfsprocessen, producten en diensten en de organisatiestructuur veranderen en sneller reageren op de veranderende vraag en behoeftes, acties van concurrenten en technologische veranderingen. Organisaties met een hogere interne verandersnelheid zijn dus in staat om sneller kennis te herkennen en om te zetten in meer positieve bedrijfsresultaten.

Sociale innovatie loont

Slimmer werken, dynamisch managen en flexibel organiseren hebben een versterkende werking op elkaar. Deze versterkende werking heeft niet alleen een positief effect op het innovatief vermogen, maar ook op de bedrijfsresultaten. Zo blijkt uit onderzoek van de Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2009–2010 dat naarmate deze drie onderdelen van sociale innovatie sterker aanwezig zijn, de bedrijfsresultaten ook hoger worden. Flexibel organiseren, dynamisch managen en slimmer werken zijn dus complementair aan elkaar: ze zijn apart, maar tevens wederzijds afhankelijk en ze versterken elkaar. Deze complementaire bundel zorgt voor een unieke waarde voor het bedrijf. Het maakt bedrijven robuuster, ze zijn minder vatbaar voor de vele bedreigingen die vandaag de dag op hen afkomen. Bovendien leidt sociale innovatie tot een betere werksfeer en betere resultaten, dus aan de slag ermee!