Werknemers van vandaag en morgen
Vrijwel elke onderneming werkt met mensen van verschillende generaties. Zo bestaat de huidige beroepsbevolking uit vier generaties, die op het eerste gezicht zonder problemen samenwerken. Toch lijkt het zinvol om rekening te houden met de verschillende generaties, zeker omdat de verwachtingen er op de arbeidsmarkt niet goed uitzien. Dan wordt het belangrijk om rekening te houden met de mogelijkheden, beperkingen en verwachtingen van werknemers in elke levensfase en van elke generatie.
Ondernemingen doen al veel aan generatiemanagement en dat is eenvoudiger wanneer het personeelsbestand van een bedrijf mensen uit één of twee generaties telt. Neem ICT-bedrijven die toch met name worden bevolkt door medewerkers uit de jongere generaties. De inrichting van zo’n bedrijf houdt rekening met flexibele werkvormen, snelle toegang tot allerlei informatie en een informele werksfeer. Er hangt geen 9 tot 5 mentaliteit, er wordt autonoom gewerkt op momenten en plaatsen die de werknemer zelf kiest, soms gaat het zelfs zover dat groepen medewerkers zelf hun salaris bepalen. Ondernemers experimenteren met allerlei nieuwe werkvormen die nauw aansluiten bij wat de huidige generatie plezierig vindt.
BABYBOOMERS
Elk mens wordt in grote lijnen gevormd door de normen en waarden en de sociale, economische en culturele ervaringen die hij tussen zijn 15e en 25ste jaar heeft. De management literatuur kent vier generaties. Babyboomers zijn geboren tussen 1945 en 1955. Het is de generatie die groot werd tijdens de opbouw na WO2 en die in de jaren ’60 en ’70 leerde te consumeren. Babyboomers zijn hoger opgeleid dan hun ouders, ze leerden te veranderen en maakten kennis met echte vrijheid en een comfortabel leven. De babyboomer die nu nog actief is, heeft zijn sporen inmiddels verdiend, zit doorgaans op topniveau of heeft een coachende rol. Hij staat open voor discussie, heeft veel kennis en ervaring, kan zelfstandig functioneren, maar is gevoelig voor kritiek. De tweede generatie – Generatie X – is geboren tussen 1955 en 1970. Ze wordt ook wel de verloren generatie genoemd, omdat de tijdens ze magere jaren ’80 beschikbaar kwamen voor de arbeidsmarkt. Dat leidde tot onzekerheid. Veel leden van deze generatie maakten uiteindelijk geen carrière in het werkveld waarin ze zijn opgeleid. Kijk naar de talloze afgestudeerde studenten geschiedenis, sociologie of taalkundigen uit deze generatie, die in heel andere beroepen hun werk vonden. Deze generatie is individualistisch ingesteld en heeft een grote drang tot relativeren. De generatie die werd geboren tussen 1970 en 1981 wordt de Pragmatische generatie genoemd. Toen zij klaar waren voor de arbeidsmarkt werden ze met open armen ontvangen, de generatie kreeg volop kansen omdat de arbeidsmarkt groot was en startsalarissen hoog. Dat leidt er toe dat hun zelfvertrouwen niet altijd even realistisch is, ze hebben het vaak druk en zijn materialistisch ingesteld.
GENERATIE EINSTEIN
Voor de jongste generatie geboren tussen 1981 en 1990 bestaan veel namen: screenagers, millenials, of de Generatie Einstein. Deze generatie is bekend met ongekende economische voorspoed, maar ook massaontslagen, herstructureringen, ze waren getuige van grote terroristische aanslagen en economische crises. Ze staan aan het begin van hun loopbaan, ze zijn resultaatgericht, ze willen zich graag verder ontwikkelen, maar hebben geen heldere loopbaan voor ogen. Ze delen graag kennis en staan open voor vernieuwingen. Werk staat niet centraal in hun leven, vrije tijd is minstens zo belangrijk. Plezier in het werk is wel heel belangrijk, ze staan open voor veranderingen, ze zijn mondig en willen zich thuis voelen op hun werkplek.
HOUD REKENING MET LEEFTIJD
Elke ondernemer wil personeel dat gezond, competent, gemotiveerd en betrokken is. Dat gaat niet vanzelf, daar moet je aan werken. Elk mens rendeert optimaal in de omgeving waarin hij zich op zijn gemak voelt, waar zijn kwaliteiten worden gewaardeerd en waar rekening wordt gehouden met eventueel mindere eigenschappen. Dat betekent dat de ene generatie uitstekend gedijt bij rust en regelmaat, terwijl de andere wil worden uitgedaagd. De ene is veel formeler, de andere heeft lak aan lease-auto’s of sociale status. Aandacht voor generatiemanagement is dus nuttig. Het houdt rekening met de leeftijden van medewerkers, het speelt in op verschillen tussen hen veroorzaakt door die leeftijden en weet die verschillen te benutten. Dat helpt niet alleen bij het optimaliseren van de prestaties van elk individu, het helpt bijvoorbeeld ook conflicten op de werkvloer te voorkomen. Een prettige en uitdagende werkomgeving zorgt er bovendien voor dat jonge en veelbelovende medewerkers langer bij hetzelfde bedrijf willen blijven werken.
GEZONDE HRM
Medewerkers binden is zeker van belang in de tijd dat de arbeidsmarkt er voor bedrijven niet goed uitziet. De babyboomgeneratie gaat binnenkort met pensioen en de instroom van jongeren stagneert. Er zal een tekort komen aan zowel hoog als lager opgeleide medewerkers. Een HRM-afdeling die serieus met generatiemanagement omgaat zal dus nu proberen babyboomers een coachende rol te geven, zodat zij hun kennis en ervaring kunnen overdragen. Generatiemanagement en imago zijn ook nauw met elkaar verbonden. Hoe functioneert een organisatie, welke generaties zijn er (over) vertegenwoordigd en wat doet dat met je uitstraling naar buiten? Daar zijn geen eenduidige antwoorden op te geven, elk bedrijf heeft een andere personeelssamenstelling. En bovendien zijn er bibliotheken volgeschreven met managementboeken die het juiste antwoord op elke vraag lijken te geven. Een goed functionerende HRM-afdeling vormt de start van een oplossing op elke personeelsvraag. Besteed daar dus alle aandacht aan.
